Perbedaan Kunci – Teori Harapan dan Teori Ekuitas
Perbedaan antara teori harapan dan teori ekuitas membutuhkan analisis substansial karena keduanya menjelaskan bagaimana hubungan karyawan berkembang dalam lingkungan kerja. Motivasi adalah konsep teoritis, yang mencoba menjelaskan perilaku manusia. Motivasi memberikan alasan untuk tindakan, keinginan, dan kebutuhan orang. Ini adalah bidang studi yang luas dalam manajemen sumber daya manusia. Ada penelitian ekstensif di bidang ini dan banyak teori berbeda di mana teori harapan dan teori ekuitas adalah dua contohnya. Perbedaan utama antara teori harapan dan teori keadilan adalah bahwa menurut teori harapan, orang melakukan tindakan dengan imbalan imbalan berdasarkan harapan sadar mereka, tetapi teori keadilan menunjukkan bahwa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio imbalan mereka dengan orang lain.
Apa itu Teori Harapan?
Vroom mengembangkan teori harapan pada tahun 1964. Sesuai dengan namanya, teori ini mencerminkan harapan karyawan di tempat kerja, yang bergantung pada masukan dan penghargaan karyawan. Ini tidak memberikan saran yang tepat tentang bagaimana memotivasi karyawan tetapi memberikan kerangka proses di mana variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih sederhana, karyawan percaya, bahwa ada hubungan antara upaya yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai dari upaya itu, dan imbalan atas hasil yang diperoleh. Jika semua ini positif pada skala, karyawan dapat dianggap sangat termotivasi. Jika kita ingin mengklasifikasikan teori harapan, “Karyawan akan termotivasi jika mereka percaya bahwa upaya keras mereka akan menghasilkan kinerja yang baik yang akan mengarah pada hasil yang diinginkan”.
Teori harapan didasarkan pada asumsi yang ditemukan sesuai dengan Vroom (1964). Asumsi ini adalah:
Asumsi No. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi dengan harapan. Harapan ini akan tentang kebutuhan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berperilaku dan bereaksi terhadap organisasi yang dipilih.
Asumsi No. 2: Perilaku karyawan adalah hasil dari keputusan sadarnya. Mereka bebas memilih perilaku berdasarkan ekspektasi mereka.
Asumsi No. 3: Orang yang berbeda menginginkan atau mengharapkan imbalan yang berbeda dari organisasi. Beberapa mungkin menginginkan gaji yang baik, beberapa mungkin menginginkan keamanan kerja, beberapa mungkin lebih memilih kemajuan karir, dll.
Asumsi No. 4: Karyawan akan memilih di antara alternatif penghargaan untuk mengoptimalkan hasil sesuai keinginan mereka.
Berdasarkan asumsi perilaku karyawan di tempat kerja ini, tiga elemen penting. Ini adalah harapan, instrumentalitas, dan valensi. Harapan adalah keyakinan bahwa usaha akan menghasilkan kinerja yang dapat diterima. Instrumentalitas mengacu pada penghargaan kinerja. Valensi adalah nilai penghargaan terhadap kepuasan karyawan. Ketiga faktor tersebut diberi angka dari 0 – 1. Nol adalah yang terkecil dan 1 adalah yang tertinggi. Keduanya adalah tujuan yang ekstrim. Biasanya, jumlahnya akan bervariasi di antaranya. Setelah memberikan angka secara individual ke ketiganya, itu akan dikalikan (Harapan x Instrumentalitas x Valensi). Semakin tinggi angkanya, semakin tinggi kemungkinan karyawan termotivasi. Sedangkan, lebih sedikit jumlahnya, mereka kurang termotivasi atau tidak puas dengan pekerjaan.
Apa itu Teori Ekuitas?
Adams mengusulkan teori ekuitas pada tahun 1963. Teori ekuitas mengusulkan bahwa karyawan yang menganggap diri mereka terlalu dihargai atau kurang dihargai akan mengalami kesusahan. Kesulitan ini membujuk mereka untuk memulihkan keadilan di tempat kerja. Teori keadilan memiliki unsur pertukaran (input dan output), disonansi (kurangnya kesepakatan) dan perbandingan sosial dalam memprediksi perilaku individu dalam hubungannya dengan orang lain. Fungsi perbandingan sangat menonjol pada teori ekuitas.
Adams menunjukkan bahwa semua karyawan berusaha dan mengumpulkan imbalan dari pekerjaan. Upaya itu tidak hanya sebatas jam kerja, sedangkan imbalannya bukan hanya gaji, yang cukup logis. Fitur kuat yang kita bahas teori ekuitas adalah perbandingan dan rasa perlakuan yang adil antara staf lain. Perlakuan yang adil ini menentukan tingkat motivasi bersama dengan usaha dan penghargaan. Rasio usaha dan imbalan adalah faktor yang biasanya dibandingkan oleh karyawan antara satu sama lain untuk menentukan perlakuan yang adil. Ini membantu kami mengidentifikasi mengapa orang sangat dipengaruhi oleh situasi teman sebaya, teman, dan mitra dalam membangun rasa keadilan mereka di tempat kerja. Misalnya, anggota yang lebih muda dengan pengalaman yang lebih sedikit dapat menyalip anggota yang lebih tua dengan lebih banyak pengalaman. Karyawan senior dapat merasa tertekan dan dapat bereaksi dengan cara mengundurkan diri, terlibat dalam politik internal, dll.
Kita dapat mengidentifikasi empat proposisi, yang menyoroti tujuan teori ekuitas.
- Individu mengevaluasi hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai rasio pengembalian usaha mereka dibandingkan dengan orang lain di tempat kerja.
- Jika rasio komparatif tampak tidak seimbang, rasa ketidakadilan dapat terbentuk.
- Semakin besar ketidakadilan yang dirasakan karyawan, semakin dia tidak puas.
- Upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk memulihkan ekuitas. Pemulihan bisa berupa apa saja dari distorsi usaha atau penghargaan, mengubah perbandingan dengan orang lain atau bahkan mengakhiri hubungan.
Apa perbedaan antara Teori Harapan dan Teori Ekuitas?
Definisi:
Teori Harapan: Orang melakukan tindakan dengan imbalan imbalan berdasarkan harapan sadar mereka. Jika imbalannya sesuai dengan harapan mereka, mereka termotivasi.
Teori Ekuitas: Orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio imbalan mereka dengan orang lain. Jika rasionya adil atau merata, mereka merasa puas.
Motivasi:
Dalam teori harapan, motivasi dikatakan terjadi karena upaya pribadi dan sistem penghargaan. Jika penghargaan cukup sesuai dengan persepsi karyawan, dia termotivasi.
Dalam teori ekuitas, motivasi adalah konstruksi pihak ketiga di mana karyawan membandingkan rasio upaya dan penghargaan dengan orang lain (rekan, teman, tetangga, dll.). Jika mereka merasa rasionya adil dengan orang lain, hanya mereka yang termotivasi. Jika tidak, mereka akan menghadapi kesusahan.
Pengaruh Eksternal:
Dalam teori harapan, kekuatan eksternal (pihak ketiga) tidak mempengaruhi motivasi.
Dalam teori keadilan, kekuatan eksternal memainkan peran penting karena individu dikatakan membandingkan imbalan mereka dengan orang lain dalam masyarakat.
