Manajemen Sumber Daya Manusia vs Manajemen Personalia
HRM dan PM adalah istilah yang umum digunakan oleh banyak orang untuk menyoroti berbagai aspek dalam mengelola orang dalam organisasi. Namun, mayoritas tidak menyadari perbedaan mendasar. Istilah 'manajer SDM' sering digunakan secara sinonim dengan 'manajer personalia' di banyak iklan lowongan pekerjaan. Artikel ini hanya akan fokus pada ruang lingkup dan sifat HRM dan PM, yang menyoroti perbedaan utama. Oleh karena itu, penekanan tidak akan diberikan pada fungsi HRM dan PM.
Apa itu Manajemen Personalia?
PM berkaitan dengan memperoleh, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (Armstrong, 1977). Akibatnya, PM secara tradisional digunakan untuk menggambarkan 'kertas kerja', rangkaian kegiatan rutin mempekerjakan orang (misalnya, kepegawaian, penggajian, undang-undang perburuhan). Seorang manajer personalia bertanggung jawab untuk memastikan kesejahteraan karyawan, dan bertindak sebagai mediator antara manajemen dan karyawan. Oleh karena itu, premis PM adalah pada administrasi karyawan, tetapi tidak memiliki pendekatan holistik dalam mengelola tenaga kerja.
Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Menurut edisi terbaru Michael Armstrong dari bukunya 'A Handbook of Human Resource Management Practice', yang diakui secara luas oleh banyak akademisi SDM terkemuka, HRM adalah pendekatan yang strategis, terintegrasi, dan koheren terhadap pekerjaan, pengembangan, dan -menjadi orang-orang yang bekerja dalam organisasi (Armstrong, 2009). HRM berevolusi dari PM, karena munculnya organisasi berbasis sumber daya yang memberi arti penting untuk memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga dan bukan sebagai biaya. Oleh karena itu, seperti yang didefinisikan oleh Dave Ulrich yang merupakan guru SDM terkenal di dunia, seorang manajer SDM juga perlu memainkan tiga peran tambahan: 'Mitra Strategis', 'Pengacara Karyawan', dan 'Juara Karyawan', selain melakukan tugas seorang manajer personalia sebagai 'Ahli Administrasi'.
Apa perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia?
Perdebatan tentang perbedaan antara HRM dan PM berlangsung selama beberapa waktu, dan beberapa akademisi bahkan menyangkal bahwa ada perbedaan besar (Armstrong, 2006). Berikut ini adalah beberapa kesamaan utama yang menjadi dasar perdebatan para akademisi ini:
• Keduanya menyadari bahwa salah satu fungsi terpenting mereka adalah mencocokkan orang dengan kebutuhan organisasi yang berubah.
• Keduanya mengalir dari strategi bisnis.
• Keduanya mengakui bahwa manajer lini bertanggung jawab untuk mengelola orang.
• Keduanya menggunakan teknik yang sama untuk seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan manajemen penghargaan.
Namun demikian, banyak penelitian yang membuktikan perbedaan antara keduanya. PM memperlakukan karyawan sebagai biaya dan independen dari organisasi. Jadi, PM dipandang sebagai tradisional dan reaktif, yang fokus pada administrasi karyawan. Sebaliknya, HRM memperlakukan karyawan sebagai aset yang berharga. Ini adalah bagian integral dari suatu organisasi, yang sangat terkait dengan fungsi lain dari suatu organisasi (misalnya, keuangan, pemasaran, produksi, teknologi informasi, dll.). Jadi, HRM dipandang sebagai proaktif, mengantisipasi dan terus meningkatkan untuk membangun tim yang dinamis. Oleh karena itu, ruang lingkup PM sempit jika dibandingkan dengan cakupan luas SDM yang memiliki pendekatan holistik dan strategis untuk mengelola karyawan.
Singkatnya:
• HRM dan PM sebagian besar digunakan untuk menjelaskan serangkaian aktivitas untuk menyesuaikan orang dengan kebutuhan organisasi.
• PM memiliki ruang lingkup yang sempit, yang tradisional dan sebagian besar berurusan dengan tugas-tugas rutin (staffing, payroll, undang-undang perburuhan) – administrasi dan statis.
• HRM memiliki cakupan yang luas, yang berkembang dari PM, tetapi selain tugas-tugas administrasi, memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi – holistik dan strategis.
